ワイズコンサルティング・グループ

記事番号：T00111013

　先回ご紹介したT社様。評価自体は問題ないものの運用面での課題に悩まれております。ご相談いただいた筆者、提案をさせて頂く前に一つ質問をしました。「総経理、評価の目的はなんですか？」小考の後、S総経理は「社員のモチベーションアップかな」。

　筆者は続けて「どうしたらモチベーションアップにつながるでしょうね？」「もちろん給料アップもあるだろうけど、評価で成長を実感できるとモチベーションは上がるよね」「ということは、評価は個人の成長を測り、後押しする意味がお有りだと？」「そうなるね」

　「承知いたしました。それでは総経理のお考えの目的を実現することと運用面の手間暇を解消するために“評価クラウド”を導入しましょう」「評価クラウドで目的を実現するの？」

　はい。次の章でご説明いたします。

評価は「順位付け」にあらず

　評価を実施されている企業は数多ございます。筆者は常々「何のために評価を行っているのか？」「現在の評価システムは何を目的としているのか？」に着目しております。ご意見は多々あるでしょうが、筆者は「評価は社員啓蒙、人材育成、賃金・賞与への反映が三位一体となっているべき」と考えております。

　実現のためのツールは何でも構わないとも考えておりますが、評価入力や集計をすることだけが主業務になってしまっては本末転倒です。集計した評価結果は単なるデータでしかなく、そのデータを用いて次の業務に活かすことが肝要だと考えています。この考えは人事評価だけではありませんね。

　さて、データを活かすと書きました。人材育成を事例にあげて紹介をしてまいります。過去の評価結果を参考にする場合、どのようなデータを見るでしょう。

　例えば過去3年間の総合評価結果が「B→A→B」だったとします。人材育成という観点で考えるともう一段掘り下げて評価項目或いは評価内容に対する進捗を見る必要があります。

　例えば、評価項目「挑戦意欲」、評価内容「指示待ちではなく、自ら目標を設定し会社の求める成果を出している」に対する過去３年間の評価結果が「B→A→B」だったとします。このデータを活かすと「昨年はできていた内容が今年はやや停滞している」「昨年ほど上手くできていない理由を伝え、改善策をアドバイスし動機づけを行う」という具体的な行動に移せます。

　もちろん本人だけの結果ではなく、同じポジションのメンバーとの比較も容易にできます。該当する評価項目に対し、停滞している（前年より評価が下がった）リストを抽出することで、ポイント（人物）を絞ったアドバイスが可能なります。

　他にも皆様の頭の中にある「社員育成に関わるモヤモヤ」を一思いに払拭することが可能です。時間や手間は多少かかるかもしれませんが、人材育成とはこういったことの積み重ねです。

　どうせ時間をかけるならデータ集計ではない部分に手間暇を費やしませんか？

評価クラウド「育て～る」導入

　とは言うものの、入力や集計・抽出に多くの時間や手間を掛けてしまっては、これだけで充分に仕事をしたと勘違いをしてしまいます。先に「ツールは重要ではない」とは書きましたが、手間をかけずにデータを集計しアウトプットとして活かすには「クラウドシステム」が最適だと筆者は考えます。

　もちろんシステムだけ整えれば良いというわけではございません。冒頭にも書きましたが評価目的の一つに「社員啓蒙」がある以上、評価項目や評価内容に自社として「社員に伝えたいこと」「社員に望む姿」が組み込まれていなくてはなりません。弊社の評価クラウドシステムの名称はズバリ「育て～る」。人材育成までを評価と考えているからです。

　また、パッケージ品ではオリジナリティが欠如、十把一絡げ的な評価では狙いに到達はできないことも書き添えておきます。基本機能として入力はシンプル。欲しい機能NO1の「横並び表示」も標準装備です。集計業務も超簡単。全社や部門ごとの並び替え、符号の置き換えなどがシンプル操作で実現。計算式入力やコピペは一切不要になります。もちろんクラウドなのでプリントアウトやデータ送受信も不要、セキュリティの問題も解決します。御社の社員様が使いこなせるようになるまでアフターフォロー体制も万全です。これで徹夜はなくなりますね。

　捲し立てるようにお伝えしたところ、S総経理より「まずは一歩踏みだそう」と熱い言葉をいただきました。

　「どうする？総経理」は卒業です。

　人事制度の各種ご相談は「ワイズコンサルティング人事制度よろず相談所」まで。お気軽にご相談ください。

https://www.ys-consulting.com.tw/contact/sr.html

　本文に記載の事例は筆者の実体験・実話を基にしたフィクションであり、実在の人物や団体などとは関係ありません。