●ベースアップ

　図１の通り、昇給には「定期昇給」と「ベースアップ」の２種類の方法があります。今回の調査で日系企業のベースアップを調べたところ64％（73社中47社）の企業がベースアップを実施していることが分かりました。ワイズニュースの１月４日号では「今年は台湾企業でベースアップを実施する意向の企業は18％しかない」と伝えています。台湾企業では多くの企業が既にベースアップを廃止しているのに対し、日系企業ではいまだ多くの企業がベースアップを実施しているようです。

●物価指数と
ベースアップの関係

　図２は日系企業のベースアップはどのような要因で決定しているかをまとめたものです。この分析から、ベースアップの主要要因は「消費者物価指数」、「業界傾向」、「公務員の昇給率」を加味してベースアップ率を算出していると答えています。このうち「業界傾向」については既に多くの台湾企業がベースアップを実施していないので、あまり参考になるデーターにはなりません。


　
　今回、日系企業に過去のベースアップ実績を調査しました。しかし、毎年３.5％前後という数字で、本当にこれでベースアップを実施しているのか不思議になりました。そこで、毎年のベースアップ率と消費者物価指数、公務員のベースアップのここ数年のトレンドを一つの図にしてみると、図３の通りになりました。この結果、日系企業のベースアップはいろいろな要因を加味しても、結局毎年３.5％前後になっていることが分かります。

●給与水準と離職率の関係

　多くの日系企業で頭を悩ませる経営課題一つに「社員の流動率が高い」ことが挙げられます。離職率の高い原因をお伺いすると「給与水準が低い」とお答えになる方が多いのですが、給与水準を上げると本当に離職率は下がるのでしょうか？

　図４は今回の調査で離職率の高い企業20％と離職率の低い企業20％の給与水準を比較したものです。赤の線が離職率の高い企業、青の点線が離職率の低い企業のものです。この分析では「離職率の低い企業の方が給与水準が低い」という驚くべき結果となりました。これは私の想像ですが、「離職率の高い企業は給与水準が問題だと思い、給与水準をどんどん上げてしまったことが、結果に反映したのではないか？」と考えています。

　「ハーズバーグの二極化要因説」によると「給与水準」は「衛生要因」に当たり、不満のまま放っておくと将来的に問題を起こす要因ですが、給与水準を一定以上上げても、モチベーションを上げる要因にはなりません。

　つまり、離職率が高い企業は「給与水準が低いから」と短絡的な解決策ではなく、モチベーションを下げている要因を探し出すことが必要なのです。もし、モチベーションを下げている要因が見つかり、将来、給与水準をあまり上げなくても離職率が下がることになれば、強力なコスト競争力を手に入れることが可能になります。逆に離職率の高い企業では、経験曲線が下がらないのに加え、どんどん給与水準が上がり、コスト競争力が低くなりかねません。

ワイズコンサルティング　吉本康志

　読者の皆さま、日ごろのご愛読誠にありがとうございます。ワイズニューズでは今後もビジネスに役立つニュースを配信して参りますので、これからもお引き立てのほど、どうぞよろしくお願い申し上げます。