記事番号：T00074964
労働基準法
1．1984年7月30日総統（73）華総（一）義字第14069号令により全文 86 条制定施行
2．1986年12月27日総統（85）華総（一）義字第8500298370号令により第3条改正；第 30-1、84-1、84-2 条増訂
3．1998年5月13日総統（87）華総（一）義字第8700098000号令により第30-1条改正
4．2000年6月28日総統（89）華総一義字第8900158760号令により第30条改正
5．2000年7月19日総統（89）華総一義字第8900177630号令により第4、72条改正
6．2002年6月12日総統華総一義字第09100120620号令により第3、21、30-1、56条改正
7．2002年12月25日総統華総一義字第09100248770号令により第 30、30-1、32、49、77、79、86条改正；本法は公布日より施行とする。但し、2000年6月28日公布の第30条第1項及び第2項改正は2001年1月1日より施行とする。
8．2008年5月14日総統華総一義字第09700055071号令により第54条改正
9．2009年4月22日総統華総一義字第09800094001号令により第53条改正
10．2011年6月29日総統華総一義字第10000136181号令により第75～79、80条改正；第79-1条増訂
11．2013年12月11日総統華総一義字第10200225221号令により第45、47、77、79-1条改正；2014年2月14日行政院院臺規字第1030124618号により第4条「行政院労工委員会」の権責事項は2014年2月17日より「労働部」の管轄内となる；第28条第5項「労工保険局」の権責事項は2014年2月17日より，積欠工資墊償基金收繳、墊償業務，改由「労働部労工保険局」の管轄内；未払い賃金立替基金投資及び運用業務は、「労働部労働基金運用局」の管轄内；第56条第2項「労工退休基金監理委員会」の権責事項は2014年2月17日より監理業務は「労働部」の管轄内；労工退休基金投資及び運用業務は「労働部労働基金運用局」管轄内とする。
12．2015年2月4日総統華総一義字第10400012401号令、修正公布第 17、28、55、56、78、79、86条の条文；増訂第80-1条の条文；第28条第1項は公布後八ヶ月後に施行，その他は公布日より施行とする。
13．2015年6月3日總統華總一義字第10400064421號令により、第4、30、79、86条改正；本法は2016年1月1日より施行とする。
14．2015年7月1日総統華総一義字第10400077211 号令により第58条改正
15．2015年12月16日総統華総一義字第 10400146731 号令より、第44、46条、並びに第9-1、10-1、15-1条が増訂とする。
16．2016年11月16日総統華総一義字第10500140131 号令により第14条改正
17．2016年12月21日総統華総一義字第10500157731号令により、第23、24、30-1、34、36～39、74、79 条改正；本法は公布日より施行とする。但し、第 34 條第2項改正条文の施行日は、行政院が定める。第37條第1項及び第38條の改正条文は2017年1月1日より施行とする。
18．2017年12月27日総統華総一義字第10600155871号令により第61条改正
19．2018年1月31日総統華総一義字第10700009781号令により、第24、32、34、36〜38、86条改正；第32条-1を増訂；2018年3月1日より施行とする。
20．2018年11月21日総統華総一義字第10700125351号令により、第 54、55、59 条改正
21．2019年5月15日総統華総一義字第10800049091号令により、第2、9条改正。第22条-1増訂
22．2019年6月19日総統華総一義字第10800060011号令により、第63、78条改正。第17条－1、第63条－1増訂。
23．2020年6月10日総統華総一義字第10900063561号令により、第80条-1改正公布。
24. 2024年7月31日総統華総一義字第11300068311号令により、第54条改正公布。
第1章 総則
第1条（立法の目的）
労働条件の最低基準を定め､労働者の権益を保障し､労使関係を強化し､社会と経済の発展を促進するため、ここに本法を制定する｡本法に定めのない場合､その他の法律の規定を適用する｡
雇用主と労働者との間において定める労働条件は､本法に定められる最低基準を下回ってはならない｡
第2条（用語の定義）
本法における用語の定義は以下の通りとする｡
1. 労 働 者：雇用主に雇用されて労働に従事し､賃金を受け取る者をいう｡
2. 雇用主：労働者を雇用する事業主、事業の経営責任者又は事業主の代わりに労働者に関する事務を処理する者をいう｡
3. 賃 金：労働者が労働により受け取る報酬をいい､賃金、給料及び労働した時間数、日数、月数又は出来高によって算定され現金又は現物等をもって支給される報奨金､手当並びにその他名称の如何を問わない経常的給付を含む｡
4. 平均賃金：算定事由の発生した当日以前六ヶ月間に得た賃金総額を､当該期間の総日数で除した金額をいう｡勤務期間が六ヶ月に満たない場合､勤務期間に得た賃金総額を､当該勤務期間の総日数で除した金額をいう｡賃金が労働した日数、時間数又は出来高によって算定される場合において､上記の方法によって算定されたその平均賃金が､当該期間中の賃金総額を実際の労働日数で除した金額の百分の六十を下回るときは､その百分の六十の金額とする｡
5. 事業者組織：本法を適用する各事業者であって､労働者を雇用して労働に従事させる機構をいう｡
6. 労働契約：労使関係の約定で従属性を有する契約を指す。
7. 派遣事業者組織：労働派遣業務に従事する事業者組織を指す。
8. 派遣先組織：派遣契約に基づき、実際に派遣労働者の指揮監督管理業務を行う組織を指す。
9. 派遣労働者：派遣事業者組織に雇用され、派遣先組織へ労務を提供する者を指す。
10. 派遣契約：派遣先組織と派遣事業者組織が、労働派遣事項で締結する契約を指す。
第3条（該当業種）
本法は以下の各業種に適用する｡
（1）農、林、漁、畜産業。
（2）鉱業及び土石採取業。
（3）製造業。
（4）建設業。
（5）水道、電気、ガス業。
（6）運輸、倉庫及び通信業。
（7）マスコミ業。
（8）その他中央主管機関が指定する事業。
前項第8号に基づき指定するときは､事業者の就業場所の一部又は労働者の一部について適用を指定することができる｡
本法は全ての労使関係に適用する。但し、経営形態、管理制度及び労働の特性等の要因により本法を適用することが確かに困難であり、且つ中央主管機関が指定して公告する業種又は業務である場合は、適用しない。
前項の適用することが困難であり本法を適用しない者については、第1項第1号から第7号以外の総労働者数の五分の一を超えてはならない｡
第4条（主管機関）
本法でいう主管機関は､中央においては労働部をいい､直轄市においては直轄市政府をいい､県（市）においては県（市）政府をいう｡
第5条（強制労働の禁止）
雇用主は暴行､脅迫､拘禁又はその他不法な手段によって労働者に労働を強制してはならない｡
第6条（労働契約への介入の禁止）
何人も､他者の労働契約に介入して不法な利益を得てはならない｡
第7条（労働者名簿の作成義務）
雇用主は､労働者名簿を備え置き､労働者の氏名､性別､生年月日､本籍地､学歴､住所、身分証明書の統一番号､雇入年月日､賃金､労働者保険加入日､表彰・懲戒､傷病及びその他必要事項を記入しなければならない｡
前項の労働者名簿は、労働者の離職後五年間保管しなければならない。
第8条（雇用主による安全な作業環境の提供義務）
雇用主は､雇用した労働者について､労働災害を防止し､快適な作業環境及び福利施設を整備しなければならない｡安全衛生及び福利に関する事項は､関係法律の規定に従う｡
第2章 労働契約
第9条（有期契約と無期契約）
労働契約は有期契約と無期契約に分けられる｡臨時的､短期的､季節的な及び特定の労働については有期契約とすることができ、継続的労働については無期契約としなければならない。派遣事業者組織と派遣労働者が締結する契約は、不定期契約でなければならない。
有期契約の期間満了後､以下の事由の一に該当する場合、無期契約とみなす｡
1. 労働者が継続して労働し､雇用主が直ちに反対の意思を表示しなかった場合。
2. 別途新規契約を締結したが､その前後の労働契約の雇用期間が九十日を超え､前後の契約の途切れた期間が三十日を超えない場合｡
前項の規定は､特定の又は季節的な有期労働には適用されない｡
第9-1条（離職後の競業禁止の条件）
下記規定に当てはまらない場合、雇用主は従業員と離職後競業禁止の約定を行うことが出来ない：
1. 雇用主は保護を受けるべき正当な営業利益がなければならない。
2. 従業員の担当する職位或いは職務は、雇用主の営業秘密に接触又は使用することができる。
3. 競業禁止の期間、区域、職業活動の範囲及び就業対象は、合理的な範囲を超えてはならない。
4. 雇用主は従業員が競業禁止行為のために受ける損失に対し、合理的な補償をする。
前項第４款の合理的な補償とは、従業員が就業期間に受け取る給付は含まないものとする。第１項各款の一つに違反した場合、その約定は無効とする。
離職後の競業禁止期間は、最長で二年を超えることは出来ない。二年を超えた場合、二年に短縮するものとする。
第10条（勤続年数の合算）
有期契約の期間満了後、三ヶ月以内に新規契約を締結し、又は事情により無期契約の履行を停止した後、三ヶ月以内に引き続き元来の契約を履行する場合､労働者の前後の勤続年数は合算しなければならない｡
第10-1条（異動五原則）
雇用主は労働者を異動させる時、労働契約の約定を違反してはならなく、並びに下記原則に当てはまらなければならない。：
1. 企業の経営上必要であり、且つ不当な動機および目的があってはならない。但し、法律に別途規定がある場合は、その規定に従うものとする。
2. 労働者の給与およびその他労働条件に対し、不利な変更がない。
3. 異動後の業務は、労働者が体力的・技術的に堪えられるものである。
4. 異動先が遠すぎる場合、雇用者は必要な協力を与える。
5. 労働者および家族の生活利益を考慮する。
第11条（予告解雇の条件）
以下の事由の一に該当する場合でなければ､雇用主は労働者に対し労働契約の解除を予告してはならない｡
1. 廃業又は営業譲渡を行う場合｡
2. 欠損がある又は事業縮小を行う場合｡
3. 不可抗力による業務の一時停止が一ヶ月以上に達する場合｡
4. 業務の性質の変更によって労働者数を削減する必要があり､且つ配置換え可能な適当な業務がない場合｡
5. 労働者がその担当職務において確かに不適任である場合｡
第12条（無予告解雇の条件）
労働者が以下の事由の一に該当する場合､雇用主は予告せずに契約を解除することができる｡
1. 労働契約を締結する際に虚偽の意思表示をし、雇用主を誤信させ､且つ損害を被らせる恐れがある場合｡
2. 雇用主､雇用主の家族、雇用主の代理人又は共に働くその他の労働者に対し暴行を加え又は重大な侮辱を与える行為を行った場合｡
3. 有期懲役以上の刑の確定判決を受け､執行猶予されず又は罰金刑への変更を許可されなかった場合｡
4. 労働契約又は就業規則に違反し､その情状が重大な場合｡
5. 機器､工具､原料､製品若しくはその他雇用主の所有する物品を故意に損耗し､又は雇用主の技術上､営業上の秘密を故意に漏洩し､雇用主に損害を被らせた場合｡
6. 正当な理由なく三日間連続して無断欠勤し、又は一ヶ月間の無断欠勤が六日に達した場合｡
雇用主は前項第１号､第２号又は第４号から第６号の規定に基づき契約を解除する場合､その事由を知った日から三十日以内に行わなければならない｡
第13条（解雇禁止の制限及び例外）
労働者が第50条に定められる就業停止期間又は第59 条に定められる治療期間にある場合､雇用主は契約を解除してはならない｡ 但し､雇用主が天災事変又はその他の不可抗力により事業の継続が不可能となり､主管機関に届け出て認定を受けた場合においては､この限りでない｡
第14条（無予告辞職の条件）
以下の事由の一に該当する場合､ 労働者は予告せずに契約を解除することができる｡
1. 雇用主が労働契約を締結する際に虚偽の意思表示をし、労働者を誤信させ､且つ損害を被らせる恐れがある場合｡
2. 雇用主､雇用主の家族、雇用主の代理人が労働者に対し暴行を加え又は重大な侮辱を与える行為を行った場合｡
3. 契約に定められた業務に労働者の健康に危害を与える恐れがあり､雇用主に改善するよう通知しても効果がなかった場合｡
4. 雇用主､雇用主の代理人又はその他の労働者が法定感染症にかかり、共に勤務する労働者に感染する恐れがあり、且つ健康に重大な危害を与える場合。
5. 雇用主が労働契約通りに労働報酬を支給せず､又は出来高払制の労働者に対し十分な労働量を提供していない場合｡
6. 雇用主が労働契約又は労働者関係法令に違反し、労働者の権益を損なう恐れがある場合。
労働者は前項第1号、第6号の規定に基づき契約を解除する場合、その事由を知った日から三十日以内に行わなければならない。但し、雇用主が前項第6号の規定に抵触した場合、労働者はその損害結果を知った日から三十日以内に行うことができる。
第1項第2号又は第4号の事由があった場合において、雇用主が既に当該代理人との契約を解除、或いは法定感染症にかかった者が、衛生法に基づき既に治療を受けた際は、労働者は契約を解除することができない。
第17条の規定は、本条の契約解除に準用する。
第15条（辞職の予告時期）
特定の労働の有期契約の期間が三年を超える場合、三年を経過した後に労働者は契約を解除することができる。但し、三十日前までに雇用主に予告をしなければならない。
労働者が無期契約を解除する場合、第16条第1項に定められる期間を準用して雇用主に予告をしなければならない。
第15-1条（最低勤続年数の約定条件）
下記規定の一つに当てはまらない場合、雇用主は労働者と最低勤続年数の約定をすることができない。：
1. 労働者のために専門技術の研修を行い、並びに研修費用を提供する場合。
2. 労働者に最低勤続年数の約定を遵守させ、合理的な補償を提供する場合。
前項の最低勤続年数の約定は、下記事項を総合的に考慮する必要があり、合理的な範囲を超えることはできない。：
1. 専門技術の研修期間および経費がある。
2. 同じ或いは類似する職務に従事する労働者に代替の可能性がある。
3. 雇用主が労働者へ補償の限度額および範囲を提供する。
4. その他最低勤続年数の合理性に影響する事項。
前２項の規定に違反した場合、その約定は無効とする。
労働者が責めに帰すことが出来ない事由により、最低勤続年数の満了前に労働契約が終了した場合、労働者は最低勤続年数の約定、或いは研修費用を返還する責任を負わないものとする。
第16条（解雇の予告時期）
雇用主が第11条又は第13条の但書きの規定に基づき労働契約を解除する場合、その予告期間は以下の各号の規定に従う。
1. 継続勤務した期間が３ヶ月以上１年未満の場合、十日前までに予告をする。
2. 継続勤務した期間が１年以上３年未満の場合、二十日前までに予告をする。
3. 継続勤務した期間が３年以上の場合、三十日前までに予告をする。
労働者は前項の予告を受けた後、求職のため労働時間内に休暇を取得して外出することができる。取得する休暇時間は一週間につき労働時間の二日分を超えてはならず、休暇期間中の賃金は通常通り支給する。
雇用主は第1項に定められる期間通りの予告をせずに契約を解除した場合、予告期間の賃金を支給しなければならない。
第17条（解雇金）
雇用主は前条に基づき労働契約を解除する場合、以下の規定に基づき労働者に解雇金を支給しなければならない。
1. 同一雇用主の事業者組織において継続して勤務した期間につき、１年につき１ヶ月の平均賃金に相当する解雇金を支給する。
2. 前号に基づく計算によって余剰月数が生じ又は勤務期間が一年に満たない場合、割合に応じて計算して支給する。１ヶ月未満の場合、１ヶ月として計算する。
前項に定める解雇金について、雇用主は労働契約終了から三十日以内に支給しなければならない。
第17-1条
派遣先組織は、派遣事業者組織と派遣労働者間で労働契約を締結する前に、当該派遣労働者或いは特定の派遣労働者を指定して面接をするような行為はできない。
派遣先組織が前項規定に違反し、且つ既に派遣労働者による労務提供を受けている場合、派遣労働者は派遣先組織において労務提供を始めた日から90日以内に、書面にて派遣先組織へ労働契約による取り決めの意思表示を行うことができる。
派遣先組織は前項の派遣労働者の意思表示を受けた日から10日以内に、その労働契約締結について協議を行わなければならない。期限までに協議を行わない、或いは協議不成立となった場合は、双方は期限翌日に労働契約が成立したとみなし、派遣労働者は派遣先組織の就業期間における労働条件を労働契約内容とする。
派遣事業者組織及び派遣先組織は派遣労働者が第2項の意思表示を行うことにより、解雇・降格・減給・法令や契約或いは慣習上受けるべき権益を損なったり、その他不利な処分を行うことはできない。
派遣事業者組織及び派遣先組織が前項の行為をした場合は、無効とする。
派遣労働者が第2項及び第3項規定により派遣先組織と労働契約が成立した場合、派遣事業者組織との労働契約は終了したとみなし、且つ最低勤続年数の約定違反や訓練費用の返還責任は負わない。
前項の派遣事業者組織は、本法或いは労働者退職金条例規定の給付基準及び期限に基づき、派遣労働者の退職金或いは解雇金を支給しなければならない。
第18条（予告期間の賃金及び解雇金の受領の条件）
以下の事由の一に該当する場合、労働者は雇用主に対し予告期間の賃金及び解雇金の支給を請求することができない。
1. 第12条又は第15条の規定に基づき労働契約が解除される場合。
2. 有期労働契約の期間満了によって離職する場合。
第19条（服務証明書の発行義務）
労働契約の終了時に労働者が服務証明書の発行を請求する場合、雇用主又はその代理人はそれを拒否してはならない。
第20条（雇用主変更時の解雇条件及び勤続年数の継続原則）
事業者組織を改組し又は譲渡する場合、新旧雇用主が継続雇用を取り決めた労働者を除くその他の労働者に対し、第16条に定められる期間に基づき契約解除の予告をしなければならず、且つ第17条の規定に基づき労働者に解雇金を支給しなければならない。その継続雇用する労働者の勤続年数について、新雇用主は引き続き承認しなければならない。
第3章 賃金
第21条（基本賃金）
賃金については労使双方が取り決める。但し、基本賃金を下回ってはならない。
前項の基本賃金は、中央主管機関が設置する基本賃金審議委員会が立案し、行政院に申請して認可を受ける。
前項の基本賃金審議委員会の組織及びその審議手続き等の事項については、中央主管機関が別途規則において定める。
第22条（賃金の支給方法）
賃金は法定通貨で支給しなければならない。但し、慣習又は業務の性質に基づき、労働契約においてその一部を現物で支給することを明記することができる。賃金の一部を現物で支給する場合、その現物の評価は公正且つ適正に行わなければならず、且つ労働者及びその家族の要求に適合していなければならない。
賃金は、直接労働者にその全額を支給しなければならない。但し、法令に別段の定めがある場合又は労使双方に別段の約定がある場合は、この限りでない。
第22-1条
派遣事業者組織が派遣労働者の賃金を滞納し、主管機関を通じて処罰、或いは第27条に基づき期限を定め、その命じた期限までに未支給である場合、派遣労働者は派遣先組織に賃金を請求する事ができる。派遣先組織は、派遣労働者からの請求があった日から30日以内に賃金を支給しなければならないものとする。
派遣先組織は前項規定に基づき支給する場合、派遣事業者組織へ求償、或いは派遣契約で支払わなければならない費用から控除する事ができる。
第23条（賃金の支給日と賃金台帳）
賃金は、当事者間に特別の約定がある場合又は毎月前払いする場合を除き、毎月二回以上、一定の期日を定めて支給し、且つ賃金の各項目の計算方式の明細を提供しなければならない。出来高払制の場合も同様とする。
雇用主は労働者賃金台帳を備え置き、賃金の支給、賃金の各項目の計算方式の明細、賃金総額等の事項を記入しなければならない。賃金台帳は五年間保管しなければならない。
第24条（延長労働時間の賃金計算方法）
雇用主が労働者の労働時間を延長した場合、その延長労働時間の賃金は、以下の基準に基づき支給しなければならない。
1. 延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の一以上を加算する。
2. 再延長労働時間が二時間以内である場合、通常の一時間当たりの賃金の三分の二以上を加算する。
3. 第32条第4項の規定に基づき労働時間を延長した場合、通常の一時間当たりの賃金の倍額を支給する。
雇用主が従業員に対して第36条に定める所定休日（中国語：休息日）に労働させる場合において、労働時間が二時間以内であるときは、その賃金は通常の一時間当たりの賃金にその1と3分の1以上を加算して支給し、二時間労働してから引き続き労働するときは、通常の一時間当たりの賃金にその1と3分の2以上を加算して支給する。
第25条（男女差別の禁止）
雇用主は労働者に対しその性別を理由に差別的な扱いをしてはならない。業務も効率も同一である者に対しては、同等の賃金を支給する。
第26条（補償・賠償目的の賃金控除の禁止）
雇用主は違約金又は賠償費用に充当するために予め労働者の賃金を控除してはならない。
第27条（賃金支給遅延時の主管機関の命令権）
雇用主が期限通りに賃金を支給しない場合、主管機関は期限を定めて、その支給を命ずることができる。
第28条（未払い賃金の弁済と未払い賃金立替払い基金）
雇用主が休業、清算、または破産を宣告した場合、労働者の以下の債権は、1番抵当権、質権、または留置権によって担保された債権と同じ優先順位で弁済され、その債権の割合に応じて清算を受ける。未払い部分については、最優先で弁済を受ける権利を有する。
1. 労働契約に基づく未払い賃金のうち、六ヶ月を経過していない分。
2. 雇用主は本法に定める定年退職金を支給しない場合。
3. 雇用主は本法あるいは労働者退職条例に定める解雇金を支給しない場合。
雇用主は、下記次号の未払い賃金の立替払いに充てるため、当月における雇用労働者の標準報酬の総額及び所定料率により、一定額の未払い賃金立替払い基金を納付しなければならない。
1. 前項第1号の未払い賃金の合計総額。
2. 前項第2号及び第3号の未払い定年退職金及び解雇金の合計総額は六ヶ月間の平均賃金を限度とする。
未払い賃金立替払い基金が所定金額まで累積した後は、料率を下げ又は徴収を一時停止しなければならない。
前項の料率は、中央主管機関が一万分の十五の範囲内で立案し、行政院に申請して認可を受ける。
労働者が請求しても雇用主から未払い賃金、定年退職金或は解雇金が弁済されない場合、第2項により未払い賃金立替払い基金から立て替え払いする。雇用主は所定の期限内に立替金を未払い賃金立替払い基金に弁済しなければならない。
未払い賃金立替払い基金は、中央主管機関が設置する管理委員会が管理する。中央主管機関は、基金の徴収に関する業務を労働者保険機構に委託することができる。基金の立替払い手続き、徴収及び管理の規則、第3項の所定金額並びに管理委員会の組織規程は、中央主管機関が定める。
第29条（賞与・配当支給の義務）
事業者組織は営業年度終了時の決算において利益があった場合、税金を納付し、損失を補填し、並びに株式利益配当及び準備金を積み立てるほか、一年間継続勤務し、且つ過失のなかった労働者に対し賞与を支給し又は特別配当を行わなければならない。
第4章 労働時間、休憩、休暇
第30条（通常労働時間と出勤簿作成義務）
労働者の一日の通常労働時間は８時間を超えてはならず、一週間の総労働時間数は40時間を超えてはならない。
前項の通常労働時間は、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、その二週間以内の二日間の通常労働時間数を他の労働日に振り分けることができる。他の労働日に振り分けられるその時間数は、一日２時間を超えてはならない。但し、一週間の総労働時間数は48時間を超えてはならない。
第1項の通常労働時間は、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、八週間以内の通常労働時間数を振り分けることができる。但し、一日の通常労働時間は八時間を超えてはならず、一週間の総労働時間数は48時間を超えてはならない。
前2項の規定により、中央主管機関が指定した業種にのみ適用される。
雇用者は労働者出勤記録を備え置き、並びに五年間保管しなければならない。
前項の出勤記録は、毎日労働者の出勤状況を分単位まで記載しなければならない。労働者がその出勤記録の写し又はコピーを雇用者に請求した時、雇用者は拒否をしてはならない。
雇用主は、第1項の通常労働時間の改正を理由に、労働者給与を減給してはならない。
第1項から第3項および第30条-1の通常労働時間において、雇用主は、労働者による家族の世話の必要性に応じて、労働者に対して、一日の通常労働時間を変更しない前提の上、１時間の範囲内で、始業時間と終業時間を弾力的に調整できる。
第30-1条（労働時間変更の原則）
中央主管機関が指定する業種については、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、以下の原則に従ってその労働時間を変更することができる。
1. 四週間以内の通常労働時間を他の労働日に振り分ける場合の時間数は、一日２時間を超えてはならず、前条第2項から第4項に定められる制限を受けない。
2. 当日の通常労働時間が10時間に達する場合、延長するその労働時間は２時間を超えてはならない。
3. 女性労働者は、妊娠中又は授乳期間を除き、夜間労働について第49条第1項の制限を受けない。但し、雇用主は必要な安全衛生設備を提供しなければならない。
1996年12月27日の改正施行前の第3条の規定に基づき本法を適用する業種は、第1項第1号の農、林、漁、畜産業を除き、いずれも前項の規定は適用しない。
第31条（坑道・隧道内労働の労働時間）
坑道内又は隧道内で働く労働者については、入坑してから出坑するまでを労働時間とする。
第32条（臨時・緊急時の労働時間変更）
雇用主が労働者に通常労働時間外に労働させる必要がある場合、雇用主は労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、労働時間を延長することができる。
前項の雇用主が延長する労働者の労働時間は、通常労働時間と合わせて一日あたり十二時間を超えてはならない。延長する労働時間は、一ヶ月に四十六時間を超えてはならない。但し、雇用主が労働組合、又は事業者組織内に労働組合がない場合は、労使会議の同意を得た後、延長労働時間は、1ヶ月で54時間を超えてはならず、3ヶ月で138時間を超えてはならない。
30人以上の労働者を雇用する雇用主は、前項但し書きの規定に基づき、労働者の労働時間を延長する場合、現地の主管機関に届け出なければならない。
天災事変又は突発事件により雇用主が労働者に通常労働時間外に労働させる必要がある場合、労働時間を延長することができる。但し、延長開始後二十四時間以内に労働組合に通知しなければならない。労働組合がない場合、所轄の主管機関に届け出なければならない。延長した労働時間について、雇用主は事後、労働者に適当な休息を与えることで補わなければならない。
坑内労働の労働者については、その労働時間を延長してはならない。但し、監視を主な業務とし又は前項に定められる事由がある場合においては、この限りでない。
第32-1条
雇用主が第32条第1項及び第2項規定に基づき、労働者に対し労働時間の延長を行う場合、或いは第36条規定による所定休日出勤後、労働者の意思により代休を選択し、且つ雇用主の同意を得た場合、労働者の労働時間に基づき代休の時間数を計算しなければならない。
前項の代休について、その代休の取得期限は、労使双方の協議により取り決める。代休の取得期限満了時或いは契約終了時に未消化の時間数は、延長労働時間或いは所定休日出勤当日の賃金計算基準に基づき賃金を支給しなければならない。賃金無支給の場合は、第24条規定に違反したものとして処罰を受ける。
第33条（公共の福祉のための労働時間延長）
製造業及び鉱業を除く第3条に掲げる事業について、公衆の生活の利便のため又はその他特別な理由により第30条、第32条に定められる通常労働時間の調整及び労働時間の延長の必要がある場合、所轄の主管機関は目的事業の主管機関及び労働組合と協議して、必要な限度内で命令をもって調整することができる。
第34条（交代勤務制の勤務交代）
交代勤務制を採る労働者については、その勤務を毎週一回交代する。但し、労働者の同意を得ている場合は、この限りでない。
前項に基づき勤務を交代する際は、少なくとも連続で11時間の休息時間を与えなければならない。但し、業務上の特性及び特殊性を有する事により、中央目的事業主管機構から中央主管機関への要請を通じ公布された場合、休息時間について連続8時間を下回らない範囲で変更することができる。
雇用主が、前項但し書きの規定に基づき、休息時間を変更する場合、労働組合、又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、施行できるものとする。30人以上の労働者を雇用する雇用主は、現地の主管機関に届け出なければならない。
第35条（休憩時間）
労働者が連続4時間労働する場合、少なくとも30分間の休憩を与えなければならない。但し、交代制を実施している場合又はその業務に連続性若しくは緊急性がある場合、雇用主は労働者に対し労働時間内に別に休憩時間を与えることができる。
第36条（法定休日）
労働者は、七日ごとに少なくとも二日の休日がなければならない。そのうち、一日を法定休日、一日を所定休日とする。
雇用主は以下の事由の一に該当する場合､前項規定の制限を受けない。
1. 第30条第2項規定に基づき、通常労動時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、２週間のうち法定休日及び所定休日は少なくとも四日なければならない。
2. 第30条第3項規定に基づき、通常労動時間を変更した場合、労働者は七日ごとに少なくとも一日の法定休日がなければならず、8週間のうち法定休日及び所定休日は少なくとも十六日なければならない。
3. 第30条-１規定に基づき、通常労動時間を変更した場合、労働者は2週間ごとに少なくとも二日の法定休日がなければならず、4週間のうち法定休日及び所定休日は少なくとも八日なければならない。
雇用主が労働者を所定休日に労働させた場合、その労動時間は第32条第2項規定の延長労働時間の総数に算入する。但し、天災事変又は突発事件により、雇用主が労働者を所定休日に労働させる必要がある場合、その労動時間数は第32条第2項規定の制限を受けない。
中央目的事業主管機構の同意を経て、且つ中央主管機関の指定を経た業種について、雇用主は第1項、第2項第1款及び第2款規定の法定休日は、7日毎の周期内で調整できる。
前項規定の法定休日の調整について、労働組合、又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、施行できるものとする。30人以上の労働者を雇用する雇用主は、現地の主管機関に届け出なければならない。
第37条（祝日労働の禁止）
内政部が休日とすべき日として定める記念日、祝日、労働節及びその他中央主管機関が指定する休日とすべき日は、休ませなくてはならない。
中華民国105年12月6日に改正した前項規定は106年1月1日に施行。
第38条（有給休暇）
同一の雇用主又は事業者組織における勤続年数が一定の期間に達した労働者に対し、以下の規定に基づき、有給休暇を与えなければならない。
1. 勤続年数が六ヶ月以上一年未満の場合は三日とする。
2. 勤続年数が一年以上二年未満の場合は七日とする。
3. 勤続年数が二年以上三年未満の場合は十日とする
4. 勤続年数が三年以上五年未満の場合は毎年十四日とする。
5. 勤続年数が五年以上十年未満の場合は毎年十五日とする。
6. 勤続年数が十年以上の場合、一年につき一日を加算し、総日数は三十日までとする。
前項の有給休暇の日は労働者が指定する。但し、雇用主は企業の経営上の緊急の必要性により又は労働者は個人的要因により、相手方と協議の上で調整することができる。
雇用主は労働者が第1項に定める有給休暇の条件に合致する場合、労働者に対し、前二項の規定に基づき有給休暇を指定するよう告知する。
労働者の有給休暇のうち、年度の終了又は契約の終了により未消化の日数について、雇用主は賃金を支給しなければならない。但し、労使双方の協議を経て、年度終了時の未消化日数を翌年度に繰り越した場合、翌年度終了時、或いは契約終了時の未消化日数について、雇用主は賃金を支給しなければならない。
雇用主は労働者の毎年の有給休暇の日及び未消化の日数につき支給する賃金の額を、第23条に定める労働者賃金台帳に記載し、且つ毎年定期的にその内容を書面により労働者に通知しなければならない。
労働者が本条に基づき権利を主張する場合において、雇用主はその権利が存在しないと判断するときは挙証責任を負わなければならない。
第39条（休日労働の賃金）
第36条に定められる法定休日、所定休日、第37条に定められる祝日及び第38条に定められる有給休暇については、雇用主は通常通り賃金を支給しなければならない。雇用主が労働者の同意を得て休日に労働させた場合、倍額の賃金を支給しなければならない。季節性により業務を急ぐ必要があり、労働者又は労働組合の同意を得て通常通り労働させた場合においても、同様とする。
第40条（緊急時の休日取消とその労働条件）
天災事変又は突発事件により雇用主が継続して労働させる必要があると判断した場合、第36条から第38条に定められる労働者の休日又は休暇を取り消すことができる。但し、休日を取り消した場合は、倍額の賃金を支給しなければならない。並びに、事後に代休を与え休ませなければならない。
前項における労働者の休日又は休暇を取り消した場合については、事後24時間以内に理由を詳しく陳述し、所轄の主管機関に届け出なければならない。
第41条（公益事業者の有給休暇取消とその賃金）
公益事業者の労働者について、所轄の主管機関が必要があると認めた場合、第38条に定められる有給休暇を取り消すことができる。取消期間の賃金については、雇用主は通常の労働日の倍額の賃金を支給しなければならない。
第42条（強制残業の禁止）
労働者が健康上又はその他正当な理由により通常労働時間外の労働に従事することができない場合、雇用者は労働を強制してはならない。
第43条（休暇請求権とその基準）
労働者は結婚、葬祭、疾病又はその他正当な理由により休暇を請求することができる。休暇請求時に与えるべき休暇期間、及び事故休暇を除く期間の賃金支給の最低基準は、中央主管機関が定める。
第5章 年少労働者、女性労働者
第44条（年少労働者の労働条件）
十五歳以上十六歳未満であり、雇用されて労働に従事する者を、年少労働者とする。
年少労働者及び十六歳以上十八歳未満の人は、危険性或いは有害性のある労働に従事させてはならない。
第45条（児童労働の禁止）
雇用主は十五歳に満たない者を雇用して労働に従事させてはならない。但し、国民中学を卒業した者又は主管機関がその労働の性質及び環境が児童の心身の健康を害しないと認定した場合については、この限りでない。
前項の被用者については、年少労働者の保護に関する規定を準用する。
第１項労働の性質及び環境が児童の健康に有害でない認定基準、審査手順及びその他従うべき事項の弁法は、中央主管機関より労働者の年齢、労働の性質及び国民義務教育を受ける時間等の要素に基づき之を定めとする。
満15歳に満たない児童は、他人によって仕事を得て第三者に労務を提供する者、或は直接雇用関係がない他人に労務を提供し報酬を受領する者、全て前項及び年少労働者の保護に関する規定を準用する。
第46条（年少労働者採用時の義務）
雇用主は十八歳に満たない者を雇用して労働に従事させる場合、その法定代理人の同意書及びその年齢を証明する書類を備え置かなければならない。
第47条（年少労働者の労働時間）
年少労働者の一日の労働時間は八時間、週労働時間は四十時間を超えてはならず、法定休日に労働させてはならない。
第48条（年少労働者の夜間労働の禁止）
年少労働者を午後八時から翌朝六時までの間において労働させてはならない。
第49条（女性労働者の夜間労働の条件）
雇用主は、女性労働者を午後十時から翌朝六時までの間において労働させてはならない。但し、雇用主が労働組合の同意を得た後又は事業者組織内に労働組合がない場合は労使会議の同意を得た後、且つ以下の各号の規定に該当する場合は、この限りでない。
1. 必要な安全衛生設備を提供すること。
2. 利用可能な公共の交通機関がない場合、交通手段又は女子寮を提供すること。
前項第1号における必要な安全衛生設備の基準は、中央主管機関が定める。但し、雇用主と労働者で本法よりもさらに厳しい安全衛生設備を約定した場合は、その約定に従う。
女性労働者が健康上又はその他正当な理由により午後十時から翌朝六時までの間において働くことができない場合、雇用主は労働を強制してはならない。
第1項の規定は、天災事変又は突発事件により雇用主が女性労働者を午後十時から翌朝六時までの間において労働させる必要がある場合においては、適用しない。
第1項の但書き及び前項の規定は、妊娠中又は授乳期間の女性労働者については、適用しない。
第50条（出産休暇）
出産前後の女性労働者については、就業を停止させ、且つ八週間の出産休暇を与えなければならない。妊娠三ヶ月以上で流産した者については、就業を停止させ、且つ四週間の出産休暇を与えなければならない。
前項の女性労働者の勤務期間が六ヶ月以上の場合、就業停止期間中の賃金を通常通り支給し、勤務期間が六ヶ月未満の場合、半額を支給する。
第51条（妊娠中の業務転換承認義務）
妊娠中の女性労働者は、従事している業務と比較してより軽易な業務がある場合、他の軽易な業務への転換を請求することができ、雇用主は拒否してはならず、且つ賃金を減額してはならない。
第52条（授乳休憩提供の義務）
雇用主は、生後一年に満たない乳児に自ら授乳しなければならない女性労働者に対し、第35条に定められる休憩時間のほか、一日二回それぞれ三十分を限度として授乳時間を与えなければならない。
前項の授乳時間は、労働時間とみなす。
第6章 定年退職
第53条（定年退職請求権）
労働者が以下の事由の一に該当する場合、定年退職を自ら請求することができる。
1. 勤務期間が十五年以上であり、且つ年齢が五十五歳に達した場合。
2. 勤務期間が二十五年以上の場合。
3. 勤務期間が十年以上であり、且つ年齢が六十歳に達した場合。
第54条（強制退職の禁止とその条件）
労働者が以下の事由のいずれにも該当しない場合、雇用主は強制的に定年退職させることはできない。
1. 年齢が六十五歳に達した場合。
2. 心身障害によって労働に不適格な場合。
前項第1号に定められる年齢は、労使双方の協議により延長することができ、危険又は強靱な体力を要する等特殊な性質を有する業務を担当する者については、事業者組織が中央主管機関に調整を申請することができる。但し55歳を下回ってはならない。
第55条（定年退職金支給原則）
労働者の定年退職金の支給基準は以下の通りとする。
1. 勤続年数によって、満一年につき2単位を与える。但し、勤続年数のうち十五年を超過する部分については、満一年につき1単位を与え、最高総数は45単位を限度とする。半年未満の場合は半年、半年以上一年未満の場合は一年として計算する。
2. 第54条第1項第2号の規定に基づき強制的に定年退職させる労働者について、その心身障害が職務執行に起因する場合、前号の規定に基づき百分の二十を加算する。
前項第1号の定年退職金の1単位の基準額は、定年退職を認められた時の一ヶ月の平均賃金とする。
雇用主は第1項に定められる定年退職金は退職日より30日以内に支給する。なお、一括払いすることができない場合、主管機関の認可を受けた後、分割払いすることができる。事業者組織が本法の施行前に定めている定年退職基準が本法の基準よりも労働者に有利な場合、その規定に従う。
第56条（定年退職基金）
雇用主は、毎月の賃金総額の百分の二から百分の十五までの範囲内で、労働者定年退職準備金を積み立て、専用口座に預け入れなければならず、且つ譲渡、差し押さえ、相殺又は担保の対象としてはならない。その積み立ての比率、手続き及び管理等の事項に関する規則は、中央主管機関が立案し、行政院に申請して認可を受ける。
雇用主は毎年年度終了前に、前項労働者定年退職準備金の専用口座の残高を計算し、翌年度に第53条又は第54条第1項第1号の退職条件に該当する労働者へ支払う残高が、前条の計算に基づく退職準備金の支給総額に満たない場合、雇用主は翌年度の三月までに一括で差額を拠出し、事業組織の労働者定年退職準備金監督委員会に届出を行ない、且つ審議を受けなければならない。
第１項の雇用主が毎月積み立てる労働者定年退職準備金は、労働者定年退職基金として集め、中央主管機関が設置する労働者定年退職基金監理委員会が管理する。その組織、会議及びその他の関連事項は中央主管機関が定める。
前項の基金の収支、保管及び運用は、中央主管機関が財政部と共同で金融機関に委託して行う。最低収益は現地の銀行の二年定期預金利率による収益を下回ってはならない。欠損があった場合、国庫から補填する。基金の収支、保管及び運用の規則は、中央主管機関が立案し、行政院に申請して認可を受ける。
雇用主が積み立てる労働者定年退職準備金は、労働者と雇用主が共同で労働者定年退職準備金監督委員会を設置して監督させなければならない。委員会における労働者の代表者数は、三分の二を下回ってはならない。その組織の準則は、中央主管機関が定める。
雇用主が毎月拠出する労働者定年退職準備金の比率の決定又は調整する場合、事業組織の労働者定年退職準備金監督委員会の審議を通過し、且つ所轄の主管機関に届け出なければならない。
金融機関が融資業務を行う際に、当該事業組織の労働者定年退職準備金の拠出状況を確認する資料を提出する必要がある場合、所轄の主管機関に取り寄せることができる。
金融機関は前項により取得した資料は守秘義務を負い、確実に資料の安全審査を行う。
前2項に労働者定年退職準備金に必要な書類の内容、範囲、申請手続き又はその他遵守すべき事項については、中央主管機関が金融監督の管理委員会との商談において定める。
第57条（定年退職金計算時の勤続年数）
労働者の勤続年数については、同一事業者に就業した期間に限るものとする。但し、同一雇用主の異動命令による勤続年数、及び第20条の規定に基づき新雇用主が引き続き承認しなければならない勤続年数は、通算しなければならない。
第58条（定年退職金請求権）
労働者の定年退職金請求権は、定年退職の翌月から起算して五年間行使しない場合は、消滅する。
労働者の定年退職金の受領権利は、譲渡、差押、相殺或いは担保に供してはならない。
労働者は本条例の規定に基づき、労工退職金を受領できる者は、証明文書を提出することで金融機関に於いて専用口座を開設し、労工退職金専用の預け入れをすることができる。
前項の専用口座内の預金は、差押、相殺、担保或いは強制執行の標的としてはならない。
第7章 労働災害補償
第59条（労働災害補償）
労働者が労働災害により死亡し、障害を負い、負傷し又は疾病にかかった場合、雇用主は以下の規定に基づき補償しなければならない。但し、同一の事故について、労働者保険条例又はその他の法令の規定に基づき雇用主が既に費用を支払って補償した場合においては、雇用主はこれをもって充当することができる。
1. 労働者が負傷し又は職業病にかかった場合、雇用主はその必要な医療費を補償しなければならない。職業病の種類及びその医療の範囲は、労働者保険条例の関連規定に従う。
2. 労働者が治療中であり労働することができない場合、雇用主はその従来支給している賃金額の通りに補償しなければならない。但し、治療開始後二年が経過しても完治することができず、指定病院の診断の結果、従来の労働能力を喪失したものと判定され、且つ第3号の障害給付基準に合致しない場合、雇用主は四十ヶ月分の平均賃金を一時払いした後、この賃金補償責任を免れることができる。
3. 労働者が治療終了後、指定病院の診断の結果、身体に障害が存するものと判定された場合、雇用主はその平均賃金及びその障害の程度に応じ、障害補償を一時払いしなければならない。障害補償の基準は、労働者保険条例の関連規定に従う。
4. 労働者が業務上負傷して又は職業病にかかって死亡した場合、雇用主は平均賃金の五ヶ月分の葬祭料を給付するほか、その遺族に対して平均賃金の四十ヶ月分の死亡補償を一時払いしなければならない。死亡補償を受けるその遺族の順位は、以下の通りとする。
（1）配偶者及び子供。
（2）父母。
（3）祖父母。
（4）孫。
（5）兄弟姉妹。
第60条（労働災害補償の二重補償の免責）
雇用主が前条の規定に基づき給付する補償金額は、同一事故につき発生する損害の賠償金額に充当することができる。
第61条（労働災害補償請求権）
第59条の補償を受ける権利は、受領することができる日から起算して、二年間行使しなかった場合、消滅する。
補償を受ける権利は、労働者の離職によって影響を受けることはなく、且つ譲渡し、相殺し、差し押さえ又は担保としてはならない。
労働者或いはその遺族は本規定に基づき、労働災害補償金を受領する者は、証明文書を提出することで金融機関に於いて専用口座を開設し、労働災害補償金の預け入れをすることができる。
前項の専用口座内の預金は、相殺、差押、担保或いは強制執行の標的としてはならない。
第62条（請負時の労働災害補償連帯責任）
事業者組織がその事業を他者に請け負わせる場合において、下請負が行われるときは、元請負人又は中間請負人はいずれも、それぞれ請負をした部分において雇用する労働者について、最終請負人と連帯して、本章に定められる雇用主の負うべき労働災害補償の責任を負わなければならない。
事業者組織又は元請負人若しくは中間請負人は前項の災害補償を行った場合、その補償した部分について、最終請負人に対し求償することができる。
第63条（請負時の労働災害補償連帯責任と労働条件改善の要請義務）
請負人又は下請負人の就業場所が、事業者組織の就業場所の範囲内にある、または事業者組織が提供している場合、事業者組織は、請負人又は下請負人に対し、雇用する労働者の労働条件が関係法令の規定に合致するよう監督要請しなければならない。
事業者組織が職業安全衛生法関連で、請負人、下請負人に対して負わなければならない責任の規定に違反し、請負人または下請負人が雇用する労働者に労働災害が発生した際、当該請負人、下請負人と共に連帯補償責任を負わなければならない。
第63-1条
派遣先組織が使用する派遣労働者に労働災害が発生した際、派遣先組織は派遣事業者組織と共に、本章に定める雇用主が負うべき労働災害補償の責任を連帯で負わなければならない。
前項の労働災害は、労働者保険条例或いはその他法令規定に基づき、派遣先組織或いは派遣事業者組織により既に費用補償が支払われている場合は、充当を主張することができる。
派遣先組織及び派遣事業者組織が本法或いは安全衛生関連規定に違反し、派遣労働者の労働災害が発生した場合、連帯で損害賠償責任を負わなければならない。
派遣先組織或いは派遣事業者組織が本法規定に基づき支給した補償金額は、同一事故で発生する損害賠償金額に充当することができる。
第8章 技術生
第64条（技術生の定義）
雇用主は十五歳に満たない者を技術生として受け入れてはならない。但し、国民中学を卒業した者については、この限りでない。
技術生とは、中央主管機関が定める技術生訓練職種のうち技能の習得を目的とし、本章の規定に基づき雇用主の訓練を受ける者を言う。
本章の規定は、事業者組織の養成工、見習生、建教合作班の学生及びその他技術生の性質と類似する者に準用する。
第65条（技術生との契約）
雇用主は技術生を受け入れる場合、技術生との間に書面による訓練契約一式３部を締結し、訓練項目、訓練期間、食事及び宿泊の費用負担、生活手当、関連教育、労働者保険、修了証書、契約の効力発生及び解除の条件並びにその他双方の権利義務に関する事項を明記し、当事者がそれぞれ１部を保管の上、１部を主管機関に届け出なければならない。
前項の技術生が未成年者である場合、その訓練契約は法定代理人の同意を得なければならない。
第66条（技術生からの費用徴収の禁止）
雇用主は、技術生から訓練に関する費用を徴収してはならない。
第67条（技術生の継続雇用）
技術生の訓練期間が満了した後、雇用主は継続雇用することができ、且つ同等業務の労働者と同等の待遇を与えなければならない。雇用主が技術生訓練契約において継続雇用期間を明記する場合、その訓練期間を超えてはならない。
第68条（技術生の人数）
技術生の人数は、労働者数の四分の一を超えてはならない。労働者数が四人に満たない場合、四人とみなす。
第69条（技術生への本法の準用）
本法の第4章の労働時間、休憩、休暇、第5章の年少労働者、女性労働者、第7章の災害補償並びにその他労働者保険等に関する規定は、技術生に準用する。
技術生の災害補償において用いる賃金計算の基準は、基本賃金を下回ってはならない。
第9章 就業規則
第70条（就業規則の内容）
雇用主が労働者人数30人以上を雇用する場合、その事業性質に基づき、下記事項を就業規則に制定し、主管機関へ届け出て認可を得た後、これを公開掲示しなければならない。
1. 労働時間、休憩、休暇、国定記念日、有給休暇及び継続的労働の交代方法。
2. 賃金の基準、計算方法及び支給時期。
3. 労働時間の延長。
4. 手当及び賞与。
5. 遵守すべき紀律。
6. 勤務評定、休暇請求、表彰・懲戒及び昇進・異動。
7. 雇用、解雇、離職及び定年退職。
8. 災害傷病補償及び扶助。
9. 福利措置。
10. 労使双方が遵守すべき労働者安全衛生の規定。
11. 労使双方が意見を交換して協力を強化する方法。
12. その他。
第71条（就業規則に対する法令その他の優先）
就業規則が法令の強行規定若しくは禁止規定又はその他当該事業者に適用される団体協約に関する規定に違反する場合は、無効とする。
第10章 監督及び検査
第72条（労働検査機関の設置）
中央主管機関は、本法及びその他の労働者関係法令の執行を貫徹するため、労働者検査機関を設置し又は直轄市の主管機関に検査機関の設置権限を授与して執行させる。直轄市、県（市）の主管機関も必要なときは人員を派遣して検査を実施することができる。
前項の労働者検査機関の組織については、中央主管機関が定める。
第73条（労働検査の実施）
検査員は職務を執行するときは検査証を提示しなければならず、各事業者組織はこれを拒否してはならない。事業者単位組織が検査を拒否した場合、検査員は所轄の主管機関又は警察機関と共同で強制検査を行うことができる。
検査員は職務を執行するときは、本法に定められる事項について、事業者組織に対し必要な報告、記録、帳簿及び関係書類又は説明文書の提出を求めることができる。資材、見本又は資料を抽出する必要がある場合、事前に雇用主又は雇用主の代理人に通知し、且つ受領証を交付しなければならない。
第74条（労働者の違反申告の権利）
労働者は事業者組織が本法及びその他労働者関係法令の規定に違反することを発見した場合、雇用主、主管機関又は検査機関に申告することができる。
雇用主は、労働者が前項の申告をしたことを理由として、解雇し、降格・配置転換し、減給し、法令、契約若しくは習慣に基づき享受すべき権益を損ね、又はその他不利益な処分をしてはならない。
雇用主が前項の行為の一を行った場合、無効とする。
主管機関又は検査機関は第1項の申告を受けた後、必要な調査を行い、且つ六十日以内に処理状況を書面により労働者に通知しなければならない。
主管機関又は検査機関は申告者の身分情報について秘密を厳守しなければならず、その身分を識別するに足る情報を漏洩してはならない。
前項の規定に違反した場合、公務員について法に基づき刑事及び行政責任を追及しなければならないほか、これにより損害を受けた労働者に対し主管機関又は検査機関は損害賠償責任を負わなければならない。
主管機関が摘発事件を受理する際の秘密保持及びその他遵守すべき事項に関する規則は中央主管機関が定める。
第11章 罰則
第75条（第5条違反の罰則）
第5条の規定に違反した場合、五年以下の懲役、拘留若しくは七十五万新台湾ドル以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
第76条（第6条違反の罰則）
第6条の規定に違反した場合、三年以下の懲役、拘留若しくは四十五万新台湾ドル以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
第77条（強制労働等に対する罰則）
第42条、第44条第2項、第45条第1項、第47条、第48条、第49条第3項又は第64条第1項の規定に違反した場合、六ヶ月以下の懲役、拘留若しくは三十万新台湾ドル以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
第78条（解雇・賃金等に関する罰則）
第17条、第17条-1第7項、第55条規定の基準に反する、或いは期限まで支給しない場合、三十万新台湾ドル以上、百五十万新台湾ドル以下の罰金に処し、期限を定めて支給を命じる。期限までに支給しない場合、回数に応じて処罰しなければならない。
第13条、第17条-1第1項、第4項、第26条、第50条、第51条又は第56条第2項規定に違反した場合、九万新台湾ドル以上四十五万新台湾ドル以下の罰金に処する。
第79条（その他の罰則）
以下の各号に定める行為の一に該当する場合、二万新台湾ドル以上、百万新台湾ドル以下の罰金に処する。
1. 第21条第1項、第22条から第25条、第30条第1項から第3項、第6項、第7項、第32条、第34条から第41条、第49条第1項、又は第59条の規定に違反した場合。
2. 主管機関が第27条に基づき発する期限付き賃金支給命令又は第33条に基づき発する労働時間調整命令に違反した場合。
3. 中央主管機関が第43条に基づき定める休暇期間又は事故休暇を除く期間の賃金支給の最低基準に違反した場合
第30条第5項又は第49条第5項の規定に違反した場合、九万新台湾ドル以上、四十五万新台湾ドル以下の罰金に処する。
第7条、第9条第1項、第16条、第19条、第28条第2項、第46条、第56条第1項、第65条第1項、第66条から第68条、第70条又は第74条第2項の規定に違反した場合、二万新台湾ドル以上、三十万新台湾ドル以下の罰金に処する。
前三項に規定する行為の一に該当する場合、主管機関は事業の規模、違反者数又は違反の情状に基づき、その過料を法定過料の最高額の二分の一まで重くすることができる。
第79-1条（準用規定違反の罰則）
第45条第2項、第4項、第64条第3項及び第69条第1項の準用規定に違反する場合の処罰は、本法の罰則の章の規定を適用する。
第80条（労働検査執行妨害の罰則）
労働者検査員が法により職務を執行することを拒み、回避し又は妨害する場合、三万新台湾ドル以上、十五万新台湾ドル以下の罰金に処する。
第80-1条（本法に違反する雇用主名称、責任者氏名の公表）
本法に違反し且つ主管機関に罰金に処する者は、主管機関はその事業者組織又は事業主の名称、責任者の氏名、処分期日、違反条文及び罰則金額を公表し、且つ期限を定めて是正を命じなければならない。期限経過後も是正しない場合、回数につき処罰しなければならない。
主管機関は罰金を処する基準は違反行為の労働者人数、累計違法回数或いは未支給金額によって判断する。
第81条（雇用主・当事者の連帯責任）
法人の代表者、法人又は自然人の代理人、被用者又はその他の従業員が業務の執行により本法の規定に違反した場合、本章の規定に基づき行為者を罰するほか、当該法人又は自然人に対し、当該各条に定められる罰金に処さなければならない。但し、法人の代表者又は自然人が違反の発生について防止行為に極力努めた場合においては、この限りでない。
法人の代表者又は自然人が違反行為を教唆し又は違反行為を放任した場合、行為者として罰する。
第82条（罰金の強制施行）
本法に定められる罰金を、主管機関から納付するよう督促されたにも関わらず納付しない場合、裁判所に移送して強制執行することができる。
第12章 附則
第83条（労使会議開催の義務）
労使関係を調整し、労使間の協力を促進し、労働能率を高めるため、事業者組織は労使会議を開催しなければならない。その規則は、中央主管機関が経済部と共同で立案し、且つ行政院に申請して認可を受ける。
第84条（公務員の労働規定）
公務員で労働者の身分を兼ね備える者の任命（派遣）・解任、賃金、表彰・懲戒、定年退職、遺族補償及び保険（労働災害を含む）等の事項については、公務員関係法令の規定を適用しなければならない。但し、その他定められる労働条件が本法の規定よりも有利な場合、その規定に従う。
第84-1条（監督管理者等の労働時間に関する例外事項）
中央主管機関が認可して公告する以下の労働者については、労働時間、法定休日、休暇、女性の夜間労働につき、労使双方が別途約定することができ、且つ所轄の主管機関に届け出るものとし、第30条、第32条、第36条、第37条、第49条に定められる制限を受けない。
1. 監督者、管理者又は責任制を採る専門職員。
2. 監視又は断続的労働。
3. その他特別な性質を有する労働。
前項の約定は書面により行わなければならず、また、本法に定められる基準を参考にしなければならず、且つ労働者の健康と福祉に損害を与えてはならない。
第84-2条（本法施行前の解雇・定年退職金の計算方法）
労働者の勤続年数は雇用される日から起算する。本法適用前の勤続年数について、その解雇金及び定年退職金の支給基準は、その際に適用すべき法令の規定に基づき計算する。その際に適用可能な法令がない場合、当該各事業者組織が自ら定める規定又は労使双方の協議に基づき計算する。本法適用後の勤続年数について、その解雇金及び定年退職金の支給基準は、第17条及び第55条の規定に基づき計算する。
第85条（施行細則）
本法の施行細則は、中央主管機関が立案し、行政院に申請して認可を受ける。
第86条（施行日）
本法は公布日から施行する。
本法は、2000年6月28日に改正公布した第30条第1項及び第2項の規定は、2001年1月1日から施行する。2015年2月4日に改正公布した第28条第1項は、公布から8ヶ月後に施行する。2015年6月3日に改正公布した条文は2016年1月1日から施行する。2016年12月21日に改正公布した第34条第2項の施行時期は、行政院が定めるものとし、第37条及び第38条は2017年1月1日から施行する。
本法の2018年1月10日に改正した条文は、2018年3月1日に施行する。
※この内容はあくまでも日本語の参考資料であり、正確な解釈は原文の中国語版により解釈適用される。
