台湾高等裁判所が2013年10月15日に下した民事判決（12年度重労上字第28号）によれば、委任契約と雇用契約の違いは「委任契約は事務処理を契約の目的としており、労務の供給は手段にすぎず、受任者は委任者の付与する権限の範囲内において、自己の裁量で一定の事務を処理する権限を有するが、雇用契約は労務の提供以外の目的はなく、被雇用者は雇用主に従属し、その労働について単独の裁量権はない」という点である。

　本件の概要は以下の通りである。

　甲は00年に乙社に雇用され、10年の年末にはシニア・プロダクトマネージャーとなり、月給は20万台湾元近くあった。11年、乙社は、甲の業績が良くないと判断し、甲、乙間の契約は委任契約であるとして、民法第549条第１項の「いずれの当事者もいつでも委任契約を解除することができる」という規定に基づき、同年６月、委任契約の解除を理由として甲を解雇した。甲は、甲、乙間の契約は委任契約ではなく、雇用契約（すなわち、労働基準法に規定される「労働契約」）であり、また、労働基準法第12条に規定される、雇用主が労働者に予告することなく労働契約を解除することができる事由は存在しないと考え、乙社の解雇行為は違法であると主張。乙社を被告として「甲、乙間の雇用関係の存在を確認し、乙社が甲の復職までの未払いの賃金を支給すること」を請求する訴えを提起した。

　それに対し、裁判所は審理の上、以下の通り判断し、甲敗訴の判決を下した。

裁量権を有すれば委任契約

　「雇用契約とは、当事者の一方が他方に従属する関係において職業上の労働力を提供し、他方が報酬を給付する契約である。従って、雇用関係において、労務提供者は雇用主の指揮・監督を受け、従属性を有し、労務提供の具体的な内容も雇用主が決定し、労務提供者には裁量権はない。それに対し、委任関係においては、受任者が委任者に対し労務を提供することは事務処理の手段にすぎず、任務遂行を目的として、受任者は委任者の付与する権限の範囲内において自己の裁量により一定の事務の処理方法を決定することができる。

　本件において、甲の業務内容については、まず乙社が甲に対し一定のプロジェクトにおいて新製品を開発するよう指示し、甲がどのように研究開発（Ｒ＆Ｄ）するかを自ら決定する、というものである。甲は業務内容において一定の裁量権を有しており、乙に対し単純に労務を提供するだけではないため、甲、乙間の契約関係は委任契約である」。

雇用主に有利な判決

　雇用契約の関係においては、雇用主が従業員を解雇する場合には労働基準法の制限を受け、また、解雇時には従業員に対し解雇手当を支払わなければならないが、委任契約の関係においては、労働基準法の制限もなく、解雇手当も不要である。実務上、雇用契約、委任契約の認定において紛争が発生した場合、裁判所は労働者保護の立場に基づき、雇用契約であると認定する場合が多いが、本件判決においては雇用主に有利な判決を下しているという点につき企業主が参照すべきである。

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