台北高等行政裁判所が2014年９月１日に下した2014年度簡上字第104号判決によれば、無給の育児休職は期間が短くないため、従業員は申請に当たって正式な書面により無給の休職期間の開始・終了日などの事項を詳細に記載しなければならず、口頭または携帯電話の通信ソフトウエアでなされた場合、合法とは言えない。

　本件の概要は以下の通りである。甲は12年から、乙の託児センターで保母の職を務めており、甲は13年４月に乙の園長に対して、新学期の開始時に、無給の育児休職を申請したい旨を伝え、同園長は、甲が無給の育児休職の開始・終了日を確定させ、新任の保母への引き継ぎを完了させ、かつ書面で申請を提出すればよいと回答した。その後、甲、乙間に紛争が発生し、甲は前後して携帯電話の通信ソフトウエア「ＬＩＮＥ」および口頭で、同園長に対し無給の育児休職を申請したが、拒否されたため、甲は、乙が男女雇用平等法（中国語：性別工作平等法）第16条、第21条の規定に違反しているとして、新北市政府労工局に申し立てを行った。新北市政府は調査の上、申し立ては成立すると判断し、男女雇用平等法第38条に基づき乙を１万台湾元の罰金処分に処した。乙はこれを不服とし、本件行政訴訟を提起した。台北高等行政裁判所は審理の上、乙の勝訴との判決を下した。

「人材配置管理に深刻な影響」

　主な理由は以下の通りである。男女雇用平等法第16条には、「被用者は、勤続一年が満了した後、３歳に満たない子女一人につき無給の育児休職を申請することができる」、同法21条には、「被用者が前７条の規定に基づき請求する場合、雇用主は拒否してはならない」と定められている。雇用主が違反した場合、同法第38条により罰金を科す。

　無給の育児休職を申請する方法について、無給の育児休職実施規則第２条第１項の規定によれば、「被用者が無給の育児休職を申請する場合、事前に雇用主に書面で提出しなければならない」。本条が書面で申請しなければならないと定めている理由は、無給の育児休職は期間が長いためであり、正式な書面により無給の育児休職の開始・終了日、連絡方法などの事項を詳細に記載しない場合、雇用主の人材配置管理に深刻な影響を与えることになる。

　本件において、甲は、口頭、「ＬＩＮＥ」により申請しており、いずれも「書面」ではないことから、乙がこのような不適法な申請に対し拒否することは、違法とはならない。

　本件の判決の結果は、雇用主にとって非常に有利で、注目に値する。

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