台湾士林地方裁判所は、2014年12月１日、2014年度労訴字第28号民事判決により、年度終了時、労働者の有給休暇が未消化となり、それが雇用主の責に帰すべき原因による場合には、雇用主は未消化日数分の賃金を支給しなければならず、労働者個人の原因によって自分で未消化にした場合には、雇用主は未消化日数分の賃金を支給しなくてもよい旨判示した。

本件の概要：

　Ａは01年から営業主管としてＢ社に勤務し、１カ月当たりの給与は13万台湾元近くであった。13年12月、Ｂはまず会社の欠損や操業短縮を理由として、労働基準法（以下「労基法」という）第11条第２号（すなわち、雇用主において欠損があるまたは操業短縮を行う場合）に基づきＡとの労働契約を解除した一方、14年３月、ＢはさらにＡにセクシャルハラスメント行為があったことを理由として、労基法第12条第１項第４号（すなわち、労働者が労働契約または就業規則に違反し､その情状が重大な場合）に基づき、Ａとの労働契約を解除するとともに、解雇手当の支払いを拒否した。そこでＡはＢを被告として、解雇手当と有給休暇未消化分の賃金計約106万元の給付を求めた。

セクハラで２回目の解雇？

　裁判所は審理の結果、Ａ勝訴の判決を下した。その主な理由は次の通りである。

１．労基法第11条は、雇用主が一方的な意思表示によって、将来に向かって労働契約の効力を失わせるものであり、形成権の一種である。13年度、Ｂには確かに欠損、操業短縮の状況があったため、Ｂがまず労基法第11条第２号を理由としてＡとの労働契約を解除したことで、解除の効力はすでに生じており、後からさらに労基法第12条第１項第４号の事由により契約を解除することはできない。

　また、労基法第17条により、雇用主は第11条に基づき労働契約を解除する場合、解雇手当を支給しなければならないため、Ａが解雇手当の支払いをＢに請求することには理由がある。

２．労基法第38条には、「同一の雇用主または事業者組織における勤続年数が一定の期間に達した労働者に対し、以下の規定に基づき、毎年有給休暇を与えなければならない。1．勤続年数が１年以上３年未満の場合は７日とする。2．勤続年数が３年以上５年未満の場合は10日とする。3．勤続年数が５年以上10年未満の場合は14日とする。4．勤続年数が10年以上の場合、１年につき１日を加算し、総日数は30日までとする」と規定されている。

　また、行政院労工委員会台労働二字第21827号書簡の解釈によれば、年度終了時、労働者の有給休暇が未消化となり、それが雇用主の責に帰すべき原因による場合には、雇用主は未消化日数分の賃金を支給しなければならず、労働者個人の原因によって自分で未消化にした場合には、雇用主は未消化日数分の賃金を支給しなくてもよい。

３．本件では、Ｂが欠損および操業短縮を理由としてＡとの労働契約を解除しており、Ｂに帰すべき原因によってＡの有給休暇が未消化となったのであるから、Ｂは未消化日数分の賃金をＡに支給しなければならない。

本件では、Ｂがまず労基法第12条によりＡを解雇することができていれば、Ｂは解雇手当を給付する必要はなく、未消化日数分の賃金をＡに給付する必要もなかった。従って、日本企業が労使紛争に遭遇した場合には、まず労働法に精通した法律の専門家に相談するのが適切である。 ＊本記事は、台湾ビジネス法務実務に関する一般的な情報を提供するものであり、専門的な法的助言を提供するものではありません。また、実際の法律の適用およびその影響については、特定の事実関係によって大きく異なる可能性があります。台湾ビジネス法務実務に関する具体的な法律問題についての法的助言をご希望される方は弊事務所にご相談下さい。

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