台中地方裁判所の2014年３月28日の「13年度労訴字第108号の判決によれば、労働基準法第70条第６号、第７号により雇用主は会社の就業規則において懲罰事項を定めることが許されているが、雇用主の懲戒権は法律の制限を受け、懲罰の内容は比例原則などの原則に合致していなければならない。

　本件の概要は以下の通りである。

　甲は1983年から乙銀行に雇用され、07年６月から乙の高級職員となった。主な業務内容は債務者に対する督促で、毎月の賃金は４万8,470台湾元であった。10年９月、乙は「甲個人が他の複数の銀行から借りている未弁済の期限到来債務が約200万元に達しており、乙の就業規則第18条第５号の規定（「金融機関からの借入金または保証人となっている金融機関からの借入金を、弁済期限を３カ月経過しても弁済していない場合、乙の従業員となることはできない」）に違反しており、乙ののれんを損なっている」として、甲を高級職員から中級職員に降格し、賃金も毎月４万8,470元から３万1,820元に減給した。これに対し、甲は乙の処分を不服としたため、乙を被告として、10年９月から13年９月までの甲の降格期間の賃金、賞与などの差額、計約90万元を補足して支払うよう要求した。

甲の行為が乙にもたらす影響は？

　裁判所は審理の上、乙による降格処分は違法であると判断し、甲の全面勝訴とする判決を下した。裁判所の主な判決理由は以下の通りである。

１．労働基準法第70条第６号、第７号により雇用主は会社の就業規則において懲罰事項を定めることが許されているが、雇用主の懲戒権は法律の制限を受け（例：労働基準法第12条の解雇事由）、懲罰の内容は明確性の原則、比例原則、二重処分禁止などの原則に合致していなければならず、また、処罰の手続きは合理的かつ正当なものでなければならない。

２．甲は他の銀行に対する期限到来債務を未弁済であるが、これは甲個人の金銭貸借関係であり、必ずしも銀行ののれんを損なうものではなく、また、乙も、甲個人の負債が乙の営業に対しいかなるリスクまたは損失をもたらすか挙証していない。

３．乙の就業規則の他の規定によれば、乙は従業員に対し「降格処分」より軽い処分を行う場合でも、当該従業員の行為が乙に損害をもたらすことについて具体的な証拠を提出しなければならないが、本件において、乙は甲の負債が乙にどのような損害をもたらすかを証明せずに乙を降格処分としており、乙の処罰は比例原則に合致していない。

　実務においては、雇用主の多くが就業規則において適法、適切な処罰規定を定めていなかったことにより従業員に処罰を行っても裁判所に処罰が無効であるという判決を下されている。よって、外国の企業は既存の懲罰条項の適法性、妥当性を再検査し、または外部の法律の専門家に検査を依頼すべきである。 

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