ワイズコンサルティング・グループ

記事番号：T00124296

■オーダーメイドが好み？

講師「お客さま～オーダーメイド（特注品）にされますか？レディメイド（既製品）にされますか？」

　スーツでもこしらえるような表現ですが人事評価システムにも当てはまります。自社の人事制度にシステムを完全に合わせたい場合にはオーダーメイドにします。どのようなシステムを作りたいのか構想や企画から始めます。ピッタリと合ったものができますが、時間もコストも多く掛かります。人事制度全般の構築はさておいて、人事評価の部分だけをご所望であればレディメイドでも問題ありません。早く安くできます。

　参加者は皆さん少し首を傾げます。発芝総経理は考えます（一長一短すぎる気がします）。

　皆さんの表情を観察し終えると、少し間をおいて講師は穏やかに言います「それでは、良いところを取ってカスタムメイドは如何でしょうか？」。講師の方に視線が集まりました「こちらは自社の人事制度に合わせて、ある程度柔軟にカスタマイズができるものです」

　発芝総経理は苦笑いをこらえながら心の中で（先にそれを言ってください！）。

■基本機能

　発芝総経理は人事制度セミナーを聴講しています。講師はクラウド方式＆カスタムメイドの例を選んで、話を進めてゆきます。

講師「カスタムメイドと言えどもカスタマイズのベースとなるシステムは、もちろん人事評価システムですので、基本機能は備えられていると考えてください」

　講師は一般的に備わっている基本機能を評価運用の流れに沿って紹介しました。事前のマスタ設定に続き、評価表の作成から各社員への配布がおこなわれます。これにより能力評価では本人の自己評価、もしくは目標管理であれば本人の目標設定が始まります。

　社員さんたちは半年あるいは年間の活動を振り返りながら、自分の評価を付けてゆきます。自己評価が終われば上司による評価です。上司も評価期間中の社員の行動や実績の記録、あるいは褒めたり叱ったりした記憶を元に評価をします。評価が済めば更なら上司へ評価表を送ります。例えば、課長→部長→社長のように評価表が記入されてゆきます。

　全ての上司の評価が終わりましたら、点数の集計からランク付けへ進みます。ここは管理部（人事担当者）の仕事です。その後、評価会議等におけるランク調整がおこなわれて評価が確定します。

確定された評価は上司から部下へとフィードバックされて、部下は良き点は継続して、至らなかった点は改善するように頑張ります。

　上司は部下のキャリアプランを描きながらスキルアップさせるべく必要な社内講習や社外研修を受けさせます。