第140話　人事評価をkintoneで運用しましょう（26回目）

コラム経営作成日：2025年12月16日

経営者が踏み出す”かんたんDX”

第140話　人事評価をkintoneで運用しましょう（26回目）

記事番号：T00125920

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■甘い上司と辛い上司

　発芝総経理からの質問は、上司によって評価が甘かったり（点数が高め）、辛かったり（点数が低め）しますが、どう解決したらいいのか？というものでした。これは初めて評価を実施した直後に直面する課題の一つです。一般的に評価においては、数カ月前の出来事よりも最近の出来事の方が記録や印象に残っています。あるいは人間関係や感情といった要素が入ってしまうこともあります。また上長が普段の部下の行動や成果の観察を怠ると、正しい評価判断ができません。人事コンサルタントは2つの対策を示しました。

1. 評価者のトレーニング

　こちらを実施することをお勧めします。初めての評価では、評価者自身が評価の付け方をわかっていません。そこで、評価者へ正しく人事評価の目的を理解させて評価にバラツキや不公平感が出ないように統一された評価基準を指導します。こちらの対策で概ね解決できます。

2. 差が顕著な場合には、甘辛調整

　幾つか方法はありますが、例えば全社平均点と部門平均点を比較して、その差分により被評価者を調整する方法があります。手作業では煩雑な場合には評価システムへ組み込む必要があります。

　発芝総経理は過去に自分が課長へ昇格して部下を評価した頃を思い出しました。課長研修で評価の仕方を学びました。

■業績評価

　業績評価、実績評価、目標管理（MBO）など、呼び方は会社によって違いがありますが、目標を立てて、それに対する成果を評価します。操作方法は先程の能力評価と大差ありませんでした。

■評価期間

　発芝総経理は、評価の対象期間に関して質問がありますと告げました。

発芝「我が社は日本本社の場合には能力評価と業績評価がありまして、どちらも評価期間は上半期が4～9月、下半期が10～3月でした。台湾では、能力評価は上半期1～6月、下半期7～12月としますが、業績評価は通年1～12月としたいです。不都合はありますか？」

　コンサルタントは答えます「貴社のケースでは、これまでの打ち合わせを踏まえますと、何ら不都合はありません」少し間をおいて「いえ、正確に申しますと、不都合が出ないように人事制度を設計しております」コンサルタントは豊富な経験と実績をベースに会社事情に合った人事制度設計を心掛けていました。

　このように評価の対象期間は会社によって、どちらも年2回、どちらも年1回、片方は年2回もう一方は年1回と異なることは一般的です。kintoneの評価システムは、もちろんどの評価期間のケースにも対応しております。

宇都宮武則

ワイズコンサルティング社システム室長兼ワイズシステム社チーフシステムエンジニア

　前職ではIT企業の副総経理を努め、50社以上のシステム構築に携わる。2015年よりワイズコンサルティングに入社し、社内ではITに関するドラえもんと呼ばれている。クライアントのIT課題に豊富な経験を活かしたソリューションを提案している。SAP HANA導入コンサルから、リーズナブルなシステム化までクライアントの要望に対応が可能。（言語）日本語◎・中国語△