引き継ぎの次にすること


コラム 台湾事情 その他 作成日:2006年8月28日

台湾経営マニュアル 台湾駐在初級編

引き継ぎの次にすること

記事番号:T00000082


台湾の駐在期間に成果を挙げようとしている方は、皆さんまず自社の現状問題点把握をしようと試みます。

 以下に現状把握をする際に陥りやすい事例をご紹介致します。

●B社の事例

 B社の新任總経理は、赴任になったとたん社員から「給与待遇改善」をほぼ毎日聴かされていた。

 「前任の總経理はケチだったので給与水準が低く抑えられている」

 「同業他社は○○貰っているのに、うちは××しか貰っていない」等々。

 「こんなに処遇に関する不満が多いのなら、まずこれから解決しなければならない」と思い、本社と掛け合って給与水準の向上を実現した。

● C社の事例

 C社の董事長になったCさんは、初めての経営会議の場で「この会議は、幹部がわが社の経営課題について話し合う場である。

 わが社の問題点を遠慮無くあげて欲しい。」とコメントした。

 幹部からは「携帯電話は業務でも使うので電話代を会社負担にするべき」とか「自分の車で営業している営業マンには車の取得費用を会社で負担してほしい」等の要望がたくさん提議され、収拾がつかなくなってしまった。

● 解説

 まず社員に要望されることは「待遇の改善」です。日本では社長に直接社員や幹部が待遇の改善を要望することは少なく、いきなり要求されると「わが社は余程待遇が悪いのだろうか?」と考えてしまいがちです。

 実際に弊社への依頼要望を見ても、日系企業のはじめての依頼の5割は「給与制度の改善」です。

 しかしながら、実際に日系企業の給与水準が同業他社に比べて著しく低いことはほとんどありません。

 なぜ台湾人従業員はいつも待遇改善を求めるかの理由は、台湾人に限らず日本以外の国では「言ったもの勝ち」「駄目もと」で要望を口にすることが多いのです。

 日本人の感覚からすると「一生懸命やっていれば給与は後からついてくる」と考えがちですが、日本以外の国では「主張しなければ、いつまでも変わらない」と考える人が多いからです。

 また、要望に添って給与水準を上げたとしても、経営は良くなるどころか従業員のモチベーションが上がっていないにも関わらずコストのみが上昇し、かえって悪くなりかねません。

 弊社の長年の調査結果では、給与水準の向上が必ずしもモチベーション向上には繋がりません。

 社員からの待遇の改善要望は駄目もとで言っているものと割り切り、真の経営課題を探すのが先決です。

 真の経営課題が何かは各社によって違いますが、待遇改善が最優先の経営課題ではない筈です。
 
ワイズコンサルティング 吉本康志

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