記事番号：T00000161
● 人事労務政策を巧くおこなう秘訣
弊社では経営コンサルティングサービスを提供していますが、その範囲はおおよそ、経営関係課題、マーケティング関係課題、人事労務課題と3つの課題に分類出来ます。（情報システム及び財務会計は少数、生産及び物流はサービスを提供していない）
その中でも在台日系企業クライアントからの依頼件数が一番多いのは「人事労務」に関する課題です。
人事労務関係課題を更に分類すると「法律関係」「採用関係」「人事制度関係」「人材育成関係」に分けることができます。
●目標無き施策は効果が見えない
＜事例1＞
前沢氏はA社台湾現地法人（従業員300人）の管理部長として赴任し5年目の台湾通である。
ここ数年売上が頭打ちとなっており、本社から「費用対効果の悪い費用は削減するように」との指示を得ている。
「接待交際費」や「広告費」等の削減をおこない効果は上がりつつあったが、それもそろそろ限界にきていた。
総経理から「研修費用は効果が見えなければ削ってはどうか？」との提案を頂いた。
研修の効果はどうやって測ればよいのだろう？
＜事例2＞
京極氏はB社台湾現地法人（従業員150人）で、総経理に着任し3年目である。
昨年、組織を活性化する為に新しい人事制度を導入した。
1年間経ったが導入した人事制度は、はたして効果があったのだろうか？
会社の企業風土は何がどの様に変わったのだろうか？
＜解説＞
管理とは「目標（標準）を決め、目標に収まる様に調整すること」ですが、人事労務に関しては、目標を設定せずに施策をおこなっている事が多いのが現状です。
10～20人の企業なら別ですが、50人以上の企業なら、施策実施前に現状を数値で明確化しておく事が大切です。
その次に、理想の状態をイメージし、「どの部分をどこまで引き上げるのか？」を数値で明確にします。
目標数値の有無で、施策の手法は変わりますし、効果も天と地ほどの差が出てきます。
数値化の手法は、弊社では「モラールサーベイ」という60項目からなる従業員アンケートを行い様々な分析を用いて数値化するサービスを提供しています。
他社との比較が必要なく、複雑な分析が必要なければ、自社でも可能ですので、是非実施してみて下さい。
ワイズコンサルティング 吉本康志
